“我根本不知道領(lǐng)導(dǎo)想讓我怎么做，這段時間我工作那么努力，他連句表揚(yáng)的話都不說，真是的。而一到績效談話時，他就只顧自己說，也不問我在想什么，要不然就直接把考核表塞給我，真煩人！”

當(dāng)你聽到員工有這樣的抱怨時，你就應(yīng)該及時反省一下自己了：績效面談是否進(jìn)行到位了？要知道，員工渴望在績效考核時與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的談話，希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到認(rèn)可、得到指導(dǎo)、得到下一階段努力的方向。

黃先生是某企業(yè)的老板，每個月他都要對員工進(jìn)行績效評估，評估員工在這一個月中的表現(xiàn)。績效評估采用的是表格的形式，將工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況記錄下來，最后給員工評估一個等級，有優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格五個等級。

拿前一次評估來說，除了小張和小陳之外，其他員工都完成了本職的工作。鑒于小張和小陳是新員工，來公司不到兩個月，而且工作量又偏多，因此黃先生給他們也打了“優(yōu)秀”。

鑒于員工小劉家庭比較困難，黃先生有意識地提高對他的評價，他想通過這種方式讓小劉多拿績效工資，暗中幫小劉一把。

此外，員工小王的工作質(zhì)量不好，剛剛到及格的標(biāo)準(zhǔn)，但是鑒于小王平時工作態(tài)度不錯，為了避免小王難堪，黃先生把他的評價提到“良好”。

案例中的黃先生雖然每個月都對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估，但是他沒有進(jìn)行一對一的績效談話，而是通過書面、表格的形式進(jìn)行評估，這種評估方式是單方面的，員工從這種書面的評估中無法了解管理者的想法，也無法明確努力的方向。如果黃先生采取一對一的績效談話，在談話中講明員工表現(xiàn)優(yōu)秀的一面，同時指出員工表現(xiàn)不足的一面，那么員工既可以得到肯定和鼓舞，又可以明確進(jìn)步的方向，何樂而不為呢？

管理者一定要認(rèn)識到：良好的績效面談有助于員工更好地將他的工作質(zhì)量與公司要求相匹配，繼而明確前進(jìn)方向，得到激勵與鼓舞，從而自愿追求工作績效。對管理者而言，通過一對一的績效面談，可以及時發(fā)現(xiàn)員工身上的問題，可以了解員工對公司的期望，也可以向員工傳遞尊重與關(guān)懷。而對企業(yè)而言，一對一的績效面談有利于推動員工與團(tuán)隊做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、提升企業(yè)的核心競爭力。

值得注意的是，要想一對一的績效面談取得好的談話效果，管理者就應(yīng)該做好幾點(diǎn)：

（１）事先要做好準(zhǔn)備

在面談之前，管理者要有足夠的準(zhǔn)備，準(zhǔn)備員工的績效信息、相關(guān)事例、數(shù)據(jù)、完成績效評估表，思考清楚員工的優(yōu)勢、不足，還有你對員工的期望和員工可能提出的問題以及你該如何回答。很多管理者在績效面談之前沒有準(zhǔn)備，績效面談時匆忙進(jìn)行，顯得非常草率，讓員工感覺不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，談到員工的績效時，又拿不出具體的例子或數(shù)據(jù)來說明，員工又怎么信服呢？對于這一點(diǎn)，管理者一定要避免。

（２）選定合適的時間和環(huán)境

一對一的績效談話是一件正式的事情，管理者應(yīng)該安排合適的時間和場所，與員工進(jìn)行輕松的面談。關(guān)于時間，最好避開繁忙緊張的時段，而談話場地最好在輕松的場所，比如咖啡廳、茶廳，準(zhǔn)備一些茶水和零食，邊吃邊聊。在談話時，領(lǐng)導(dǎo)者最好關(guān)閉手機(jī)或?qū)⑹謾C(jī)設(shè)置成靜音，以保證整個績效談話不受打擾。

（３）績效評估要具體、客觀、態(tài)度要平和

不論是評價員工的優(yōu)勢還是員工的不足，管理者都應(yīng)該客觀地說話，做到有的放矢，這樣才能讓員工心悅誠服。在評估中，最忌諱的是帶著主觀情感去評估，這一點(diǎn)從他們的言語上就已經(jīng)表現(xiàn)出來，比如，他們常說“我感覺……”“我認(rèn)為……”“按我的經(jīng)驗……”，還要避免夸張或小題大做，避免使用“你從來都”、“你永遠(yuǎn)都不能”等語句，否則，不論管理者的初衷如何友善，都很容易引起員工的反感和不滿。

（４）以積極的方式結(jié)束面談

在績效面談中，員工可能已經(jīng)意識到自己有些地方做得不對了，但又不好意思直接承認(rèn)。這個時候管理者切忌一味追問，而應(yīng)設(shè)法挽回對方的面子，照顧對方的自尊，盡量避免發(fā)生爭執(zhí)，造成情緒對立和沖突。在結(jié)束面談時，管理者最好以積極的方式結(jié)束談話，讓員工帶著信心與歡快離開，而不是不歡而散。