我們來看一個案例：

甲和乙通過招聘，同一批進入一家銷售公司，兩人各有不同的工作方式，但把營銷工作做得都很出色，兩人在企業(yè)里都有很好的發(fā)展前景。兩年后，兩人通過績效考核，分別被提拔為部門的業(yè)務經(jīng)理。

一次，公司為了擴大業(yè)務范圍，需要一位地區(qū)銷售經(jīng)理。對這兩人來說，這都是一次不錯的機遇和挑戰(zhàn)，因此，他們都遞交了申請。但是到底讓誰去呢？領導感覺很為難，因為無論是在能力上還是在人際交往方面，甲和乙不分伯仲，表現(xiàn)都很出色。

領導想當然地認為，讓誰去當?shù)貐^(qū)經(jīng)理，另一個人都不會有意見。于是，他根據(jù)公司的績效考核制度雖然評估一番，卻只是走了一個過場，最終讓關系與自己較好的乙擔任地區(qū)經(jīng)理。結(jié)果，甲很想不通，他認為公司的績效考核制度不夠客觀公正，讓自己的利益受到了損害，于是他提出了辭職。公司極力挽留，但無濟于事。

客觀的績效考核機制是保證公平公正的最佳手段。如果企業(yè)的績效考核制度有問題，比如：不夠公平，不夠客觀，某些條款讓人難以信服，那么考核出來的結(jié)果肯定不被接受，在這種情況下，績效考核就會失去權(quán)威性，變成一個制造不滿和怨氣的東西，對企業(yè)的危害是相當大的。上文案例中，因為績效考核制度不具備客觀性，直接導致員工憤然離職，使企業(yè)失去了一個優(yōu)秀的人才，真的是一件可惜的事情。

那么，怎樣才能保證考核制度的客觀性和權(quán)威性呢？

考核指標一定要科學。相同的崗位有相同的崗位職責和要求，因此，應該適用相同的考核條款，而不同的崗位有不同的工作職責和要求，應有相適應的考核條款。所以，考核制度的公正性和權(quán)威性體現(xiàn)在于，針對不同的崗位設置具體的考核指標。

考核人員必須保持公正。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)性工程，對于負責考核的人員要求很高。公司在選擇考核人員時，要選用業(yè)務能力強、為人正直、能堅持公道的綜合素質(zhì)較高的人員。不僅如此，還應對他們進行培訓，使他們掌握考核的內(nèi)容、方法、標準等關鍵的指標，確保他們能夠嚴格按照要求來實施績效考核。為了避免考核人員在績效考核中出現(xiàn)不堅持原則、亂打分的現(xiàn)象，公司還應對考核人員進行監(jiān)督和回訪，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴格處罰。

考核的方法要多樣。要全面了解員工的工作效果和工作業(yè)績的真實情況，多途徑的考核方法尤為重要。日常考核中往往以看資料、查數(shù)據(jù)為主，一些工作真實情況很難掌握。所以，在工作業(yè)績考核中，要集思廣益，多采取一些好的方法和措施進行考核。

例如考核專賣人員，要了解市場監(jiān)管工作情況、文明執(zhí)法情況等，就要到基層一線去，通過走訪零售戶、消費者等，了解專賣人員工作情況，發(fā)現(xiàn)工作存在問題，考核工作業(yè)績。也可以召開零售戶、消費者座談會，準確了解市場監(jiān)管和行政執(zhí)法工作情況。而對與零售戶直接接觸的稽查人員、送貨員、營銷人員的工作業(yè)績考核，也可采取問卷調(diào)查的形式，廣泛了解零售戶的意見，從而掌握較為真實的工作情況，確保考核的公正公平性。