１２５要欣賞，但標(biāo)準(zhǔn)不能低

渴望獲得欣賞是人的天性。管理者不妨通過欣賞下屬，認(rèn)可下屬的優(yōu)點，肯定下屬的表現(xiàn)，來激勵下屬。但是要記住一點，不能因為欣賞下屬而降低對下屬的要求，在欣賞下屬的同時，繼續(xù)對下屬提出高標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，不僅是對自己的管理工作負(fù)責(zé)，也是對下屬的成長負(fù)責(zé)。

不少管理者認(rèn)為，欣賞下屬就意味著不斷地表揚下屬，哪怕下屬表現(xiàn)得不夠好，也要多表揚，少批評。這就意味著不能給下屬太高的標(biāo)準(zhǔn)，否則，下屬達不到標(biāo)準(zhǔn)，管理者怎么表揚他們呢？其實這種認(rèn)識是錯誤的，因為高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求與欣賞下屬并不對立。

高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，是針對工作而言的，欣賞針對的是下屬，即使下屬表現(xiàn)達不到高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，管理者也可以通過欣賞來激勵下屬。在欣賞下屬時，管理者要表達對下屬的信任和期望，這會激發(fā)下屬進取的動力，促使下屬變得更出色。同時，還應(yīng)鼓勵下屬把高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求當(dāng)做一種自我要求，當(dāng)成一種做事態(tài)度，并養(yǎng)成高質(zhì)量完成任務(wù)的習(xí)慣。

有些管理者對下屬要求不高、給下屬定的標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)或是標(biāo)準(zhǔn)不具體，沒法衡量下屬的表現(xiàn)，這是極度不負(fù)責(zé)任、極度不作為的表現(xiàn)。身為管理者，你一定要意識到：對下屬高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不僅是為下屬好，也是為公司好。

為了讓下屬明白你的苦衷，你不妨把這其中的道理講給下屬聽：“要求你們的工作達到高標(biāo)準(zhǔn)，可以提高工作質(zhì)量，提高企業(yè)的效益。企業(yè)賺錢了，你們的工資自然會水漲船高。對你們提出高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，還可以鍛煉你們的工作能力，使你們越來越出色，這對你們的職業(yè)發(fā)展是十分有益的?！?/p>

為了讓高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求促進員工更好地工作，你可以在給下屬安排工作時，提出一個達成標(biāo)準(zhǔn)，提出一個期望。這樣下屬就知道要把工作做成什么樣才是合格的。這個標(biāo)準(zhǔn)最好是具體、可量化的，而不是籠統(tǒng)、模糊的。這樣下屬做得好不好，自己心知肚明。當(dāng)他們沒有達到標(biāo)準(zhǔn)時，會產(chǎn)生慚愧感，會激勵自己下次努力提高自己；當(dāng)他們達到了標(biāo)準(zhǔn)時，他們會獲得成就感，這會激勵他們繼續(xù)努力。

在產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，凡事都要有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，才能把事情做到完美，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，讓企業(yè)保持競爭力。在給下屬提出高標(biāo)準(zhǔn)的時候，無論下屬是否達到了標(biāo)準(zhǔn)，欣賞都是不可或缺的，都是下屬最渴望的激勵。

１２６適當(dāng)滿足下屬的虛榮心

美國心理學(xué)家威廉·詹姆士說過：“人類本質(zhì)里最深遠(yuǎn)的驅(qū)動力是，希望自己具有重要性；人類本質(zhì)中最殷切的需求是，渴望得到他人的肯定。”激勵下屬的一個極為重要的法則是：滿足下屬渴望被肯定的心理需求，讓下屬小小的虛榮心得到滿足，這樣下屬會感到自己很重要，感到自己很有價值，從而更加積極地投入到工作中去。

滿足下屬虛榮心的辦法有很多，下面我們就來簡單介紹幾種：

（１）經(jīng)常與下屬溝通。

哪位管理者不重視與下屬溝通，不認(rèn)為溝通是一種激勵下屬的策略，那就大錯特錯了。作為下屬，沒有人希望被上司呼來喝去，沒有人希望被動地執(zhí)行上司的命令。他們希望的是得到上司的關(guān)注和重視，比如，上司經(jīng)常與他交流工作，與他談心，與他商量解決問題的對策，這會使下屬產(chǎn)生一種心理：原來我在上司心目中蠻重要的，上司沒有忽視我！這樣下屬的積極性就會得到激發(fā)。

（２）經(jīng)常給下屬表揚。

從來沒有人會拒絕上司的表揚，哪怕這個下屬非常優(yōu)秀，他同樣不會嫌上司的表揚多了。表揚對員工來說，意味著認(rèn)可、欣賞，會讓員工感到自己的價值感。管理者可以在會議上點名表揚某個表現(xiàn)出色的員工，可以從員工身邊走過時，隨口說道：“你提交上來的報告寫得很不錯?！边€可以拍拍員工的肩膀，用微笑的眼神傳遞肯定。一句由衷的贊揚，可以讓員工整天精神飽滿。

（３）瞄準(zhǔn)員工的需求。

員工由于性別、年輕、喜好、知識結(jié)構(gòu)不盡相同，在滿足員工虛榮心時，也要有針對性。對于剛畢業(yè)的年輕員工，你給她產(chǎn)假，給他住房補貼之類的激勵，意義似乎不大，因為他們暫時還不是很需要。但如果你獎勵給他們健身卡、組織公司旅游活動，投其所好地滿足他們的需求，他們會特別受激勵。

再比如，對于愛打籃球的員工來說，如果你花時間觀看他的籃球比賽，會讓他感覺很有面子。對于愛好香水的女下屬，如果你出差回來，送給她一瓶香水，她一定會歡欣鼓舞。所以說，最有效的激勵一定是令員工感到驚喜的，是令員工感動的。

（４）不斷推出新招法。

對于很多年輕人來說，傳統(tǒng)的激勵方式已經(jīng)失去了誘惑力。要想讓激勵取得事半功倍的效果，管理者還需花心思出新招。在這里，和大家分享幾個看似平常，但卻很能滿足下屬虛榮心的激勵措施。

獎勵卡片：給員工一張漂亮的卡片，上面寫上你對他說的話。這是２１世紀(jì)最偉大的ＣＥＯ之一杰克韋爾奇慣用的招法，員工可以把你送給他的卡片擺在辦公桌上，也可以貼到工作間，每次不經(jīng)意看見這個卡片時，員工都會獲得一種激勵。

積分獎勵卡：對于表現(xiàn)出色的員工，可以給他們適當(dāng)?shù)姆种?。同時，事先設(shè)置好不同分值可換購的禮品。比如，２００個積分可以兌換３天假期；１５０個積分，可以兌換一瓶香水或ＭＰ３；１００個積分可以兌換一個領(lǐng)帶或一個鼠標(biāo)；５０個積分，可以兌換一個鑰匙包、名片夾等。至于具體怎么設(shè)置獎品，怎么給予員工積分，你可以和其他管理者一起商量，制定一個比較公平的積分兌獎制度。這樣你就可以針對下屬的工作表現(xiàn)，給下屬積分，只要積分夠兌現(xiàn)獎品，只要員工愿意兌換，就可以隨時兌換。

超市大搬家：公司可以指定一家超市，在規(guī)定的時間內(nèi)，比如，１分鐘，讓受到表揚的員工隨便拿自己喜歡的商品。不管拿到什么，由公司來買單。這種激勵會讓員工感覺很刺激，誰不希望參與進來呢？

滿足下屬的虛榮心，就意味著尊重了下屬的心理需求，這對下屬來說是無比重要的激勵。身為管理者，要理解下屬的虛榮心，有點小虛榮是正常的，你正好可以利用下屬的虛榮心，達到激勵下屬進步的目的。

１２７金錢不是唯一的激勵因素

有錢能使鬼推磨，金錢在激勵下屬時有著十分重要的作用，但它并不是唯一的激勵方式。員工對金錢和物質(zhì)有強烈的需求，但仍然非常需要精神激勵。金錢激勵可以給員工注入一時的動力，精神激勵卻能引發(fā)員工持久的工作熱情。

曾經(jīng)有一段時間，美國巡洋艦上水兵流失率居高不下。經(jīng)過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致水兵流失的原因有很多，薪資原因只在這些原因中排第四位。大多數(shù)水兵要求提前退役，主要原因是覺得沒有受到尊重；其次，他們覺得沒有機會參與到整個組織的生活和決策中去；再者，他們提出的意見沒有得到管理者的重視。

通過這個例子，我們可以感受到一點：如果員工感受到了管理者的重視和關(guān)心，有機會參與到公司的決策中，提出的意見得到了上司的重視，那么員工將會樂意為企業(yè)奉獻，甚至?xí)A盡所有去完成所接受的任務(wù)。

作為企業(yè)管理者，一定要認(rèn)識到：最大的財富就是員工，企業(yè)的成功取決于如何讓員工竭盡全力地發(fā)揮自己的價值。所有的員工，都是富有社會角色的人，而不是沒有情感的工作機器。他們有情感，有需求，他們對工作有自己的感知，對價值有自己的理解，對企業(yè)有自己的期盼。如果員工喜歡在你的公司工作，就會樂意傾囊相助。因此，在重視金錢和物質(zhì)激勵的同時，還要重視給員工精神激勵。

事實上，很多時候員工對企業(yè)的要求并不高，他們所需要的精神激勵不過是希望得到應(yīng)有的公平和尊重，他們希望管理者把他們當(dāng)成得力幫手來對待，而不只是被使喚的下人。身為管理者，一定要注意從細(xì)節(jié)上對員工表達尊重和重視。比如，當(dāng)員工匯報工作時，請記得耐心傾聽；當(dāng)員工提出自己的創(chuàng)意時，一定要做出反饋；當(dāng)員工完成工作時，請記得簡單點評，尤其要對員工的付出予以肯定和認(rèn)可。

在平時的工作中，遇到問題時多找員工商量對策，通過集思廣益的辦法制定最佳的解決問題的辦法。有時候，也許員工的意見和建議并不可取，你最終不會采納他們的意見，但請不要打擊、否定他們諫言的積極性。而且最好說明，為什么不采納他們的意見和建議，這也是表達對員工重視的一種方式。

金錢不是萬能的，除了給員工金錢激勵之外，管理者還應(yīng)重視金錢激勵以外的激勵，尤其是精神激勵，這對員工十分重要。它就像氧氣對我們生存的重要性一樣。沒有精神激勵的企業(yè)，也許一時不會出現(xiàn)什么問題，但時間一長，早晚會人心離散，導(dǎo)致企業(yè)失去凝聚力和競爭力。

１２８讓下屬成為勞模，而不是自己當(dāng)勞模

不少管理者在上任之前，曾經(jīng)就是公司里的“勞模”，因為工作積極，業(yè)績突出，凡事沖鋒在前，深得領(lǐng)導(dǎo)的歡心，所以很自然地被提拔到管理的職位上。當(dāng)了管理者之后，他們依然很勤奮，還像以前那樣，凡事帶頭干，為員工起到了很好的榜樣作用。

然而，身為管理者，只知道埋頭苦干是不行的，還要學(xué)會帶領(lǐng)整個團隊去干事。真正優(yōu)秀的管理者，既能自己做好表率，又能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，激勵下屬成為勞模，帶領(lǐng)整個團隊取得良好的業(yè)績。這樣才能讓團隊發(fā)揮出“１１＞２”的效應(yīng)。

趙虎因業(yè)績突出，被升成銷售部的經(jīng)理。上任后，他下定決心不讓領(lǐng)導(dǎo)失望，一心想要讓自己表現(xiàn)更出色。每天他早早地來到公司，經(jīng)常加班到深夜，有時候周末放棄休息，去跑客戶?？善婀值氖?，第一個月結(jié)束時，銷售部的業(yè)績不升反降。趙虎十分不解，他認(rèn)為自己應(yīng)該還要更加努力?？蛇B續(xù)幾個月下來，銷售部的業(yè)績始終沒有起色，倒是他自己累趴下了，在醫(yī)院躺了一個月。

在這個月，公司讓李飛代替趙虎，負(fù)責(zé)銷售部的管理工作。李飛上任后，完全不像趙虎那樣努力，他只是將每件事都安排得井井有條，讓每個員工有效地完成自己的銷售任務(wù)。在月底的總結(jié)會上，銷售部門的業(yè)績是趙虎管理銷售部時的兩倍。

趙虎出院后得知這一情況，虛心地找李飛請教。李飛說：“做管理和做員工是不一樣的，做管理要學(xué)會用人，學(xué)會激勵下屬，讓每個下屬發(fā)揮最大的潛能，創(chuàng)造更多的業(yè)績。如果凡事自己一個人干，把自己變成勞模也無法提高整個團隊的業(yè)績?！?/p>

由于李飛的出色領(lǐng)導(dǎo)，公司決定讓李飛繼續(xù)擔(dān)任銷售部的經(jīng)理。趙虎也認(rèn)識到了自己的不足，表示自己沒有任何異議。

管理下屬和自己做下屬不是一回事，自己做下屬時，只需要按照上司的要求，做好自己的本職工作。而做管理時，考慮的不僅是自己的本職工作，還要為每一位下屬安排工作，怎樣給下屬定目標(biāo)？怎樣激勵下屬？怎樣指導(dǎo)下屬工作？等等，都是一門博大精深的學(xué)問。管理者要把時間和精力花在這些方面，而不是花在具體的執(zhí)行上。

出色的管理者，不是當(dāng)下屬在與客戶談判時，自己沖上去，替下屬談判。當(dāng)下屬在做文案時，他拿過文案，替下屬做，這不叫管理，而是越俎代庖。真正的管理是扮演指揮家的角色，指導(dǎo)各個下屬做相應(yīng)的工作，而不是和下屬爭做勞模，與下屬比賽看誰干的事情多。