０９３切忌厚此薄彼，新老員工一視同仁

有些企業(yè)管理者對(duì)待新老員工時(shí)，感情色彩太重，對(duì)老員工偏袒、厚愛(ài)，對(duì)新員工冷漠、苛刻。這種截然不同的態(tài)度很容易增加新員工的心理負(fù)擔(dān)，引起新員工的不滿。在利益分割時(shí)，管理者如果不能一視同仁、平等對(duì)待，就會(huì)在無(wú)形中造成下屬之間產(chǎn)生心理隔閡，不利于新老員工之間和諧相處以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

有個(gè)網(wǎng)友在網(wǎng)上發(fā)帖子發(fā)泄內(nèi)心的不滿，帖子的內(nèi)容大致是這樣的：

到今天為止，我來(lái)公司有兩個(gè)月了，有些同事比我來(lái)公司還晚，甚至有剛來(lái)的，對(duì)于我們這些未轉(zhuǎn)正的員工，公司給予的福利待遇與老員工的有很大的不同。這不，中秋節(jié)來(lái)臨，公司通知了中秋福利的規(guī)定：老員工（入職一年以上）每人一桶花生油，一箱蘋果，一箱牛奶；新員工只有一桶花生油。

在帖子中，該網(wǎng)友大發(fā)不滿，他怎么也想不明白，同是公司的員工，為什么公司所給的福利卻相差很大，為什么公司不能一視同仁地對(duì)待新老員工呢？盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事。

這位網(wǎng)友說(shuō)得很好，“盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事”，鑒于此，企業(yè)有什么理由不一視同仁地對(duì)待新老員工呢？原本發(fā)放福利是一種激勵(lì)策略，但因?yàn)楦＠l(fā)放不公，造成了新員工不滿。作為企業(yè)管理者，怎么能允許這種情況存在呢？

公司是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，身為管理者，你應(yīng)該時(shí)刻想到如何維護(hù)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，如何激勵(lì)全體的士氣，任何決策的出臺(tái)，都應(yīng)本著團(tuán)結(jié)人心的目的。對(duì)于公司的新員工而言，他們是公司的新鮮血液，他們的加入可以對(duì)老員工形成挑戰(zhàn)，讓他們不至于故步自封，讓他們保持進(jìn)取和趕超的精神。新員工就像一潭活水，可以調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍?？梢哉f(shuō)，新員工的作用是不可估量的。

身為管理者，一定要重視新員工，協(xié)調(diào)好新員工與老員工之間的關(guān)系。只有一視同仁，平等對(duì)待新老員工，才能營(yíng)造公平公正的團(tuán)隊(duì)氛圍，才能使新員工迸發(fā)出激情，更加努力地工作，也才能使老員工再接再厲，保證不落后于人。這樣，新老員工才能融為一體，共同努力和進(jìn)步，這樣的團(tuán)隊(duì)才能充滿戰(zhàn)斗力。

新員工、老員工，都是公司的員工，管理者一定要一視同仁地對(duì)待他們，切不可因?yàn)椴还綄?duì)待，導(dǎo)致他們產(chǎn)生隔閡，影響團(tuán)隊(duì)和諧。否則，對(duì)企業(yè)發(fā)展將是致命的危害。

０９４讓下屬看到工作成果，明白工作的意義

曾經(jīng)有一位心理學(xué)家做過(guò)這樣一個(gè)試驗(yàn)，目的是研究工作成果對(duì)人工作效率的影響。他花錢雇來(lái)一名伐木工人，給他一把鋒利的斧頭，讓他砍樹(shù)，結(jié)果，伐木工人砍樹(shù)的效率非常高。

后來(lái)，心理學(xué)家給伐木工人雙倍的工資，讓他繼續(xù)砍樹(shù)，不同的是，這次要用斧頭背部砍樹(shù)。伐木工人干了半天，也沒(méi)砍倒一棵樹(shù)，氣得他扔掉斧頭，大聲說(shuō)：“不干了?！?/p>

心理學(xué)家問(wèn)他：“你為什么不干呢？我給你的可是雙倍的薪水。”

伐木工人說(shuō)：“因?yàn)槲铱床坏侥酒w出來(lái)，也看不到樹(shù)木倒下去，干得一點(diǎn)勁都沒(méi)有?！?/p>

心理學(xué)家經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，伐木工人所說(shuō)的“木片飛出來(lái)、樹(shù)木倒下去”，指的就是工作成果。不管是什么原因?qū)е碌臎](méi)有工作成果，最終都會(huì)使人產(chǎn)生消極的情緒，會(huì)嚴(yán)重影響工作效率。

其實(shí)，哪個(gè)下屬不希望看到“木片飛出來(lái)、樹(shù)木倒下去”呢？因?yàn)檫@些是勞動(dòng)的最直接的成果，也是自身價(jià)值的證明。所以，看到“木片飛出來(lái)、樹(shù)木倒下去”是每個(gè)下屬工作的意義所在。任何看不到“木片、樹(shù)木”的工作，都會(huì)使人產(chǎn)生厭倦、抵觸的情緒，因?yàn)槟且馕吨鴮?duì)工作成果和工作價(jià)值的埋沒(méi)和湮滅。

即便你給下屬雙倍、三倍、十倍的工資，但下屬干不出成果，他也不愿意繼續(xù)干。所以，管理者一定要想辦法讓下屬看到工作成果，讓下屬明白工作的意義。這樣才能讓工作對(duì)下屬產(chǎn)生吸引力，才能激勵(lì)下屬積極地工作。

有一家盲人工廠，專門生產(chǎn)各種螺絲釘。按理說(shuō)，讓盲人從事這種十分標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化，程序控制化的工作是比較合適的，但這種工作無(wú)疑是單調(diào)的。為了激發(fā)盲人員工的工作積極性，公司管理層把他們每天生產(chǎn)的螺絲釘裝在一個(gè)木桶里，然后讓盲人員工戴著手套去摸，使他們感受到一天的工作成果。同時(shí)，管理層告訴盲人員工：“你們生產(chǎn)的螺絲釘是安裝在飛機(jī)、輪船、各種機(jī)床上的，這些產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美國(guó)家和地區(qū)?！泵と藛T工聽(tīng)了這話，內(nèi)心感受到了安慰和驕傲，深深感受到了自己的勞動(dòng)價(jià)值。

當(dāng)員工看到工作成果，明白了工作的意義之后，他們就會(huì)從自己的工作中獲得成就感，體驗(yàn)到深層次的自我滿足，獲得由衷的自豪感，進(jìn)而朝著目標(biāo)有效地努力。因此，管理者一定要確保員工看到“木片飛出來(lái)，樹(shù)木倒下去”的場(chǎng)景，而不要讓員工去猜測(cè)自己在干什么，去懷疑自己工作的價(jià)值和意義。

在布置一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，管理者要把任務(wù)的大致情況告訴員工。在員工取得一定成果時(shí)，及時(shí)給員工肯定和表?yè)P(yáng)，使員工享受到工作成果帶來(lái)的精神滿足。另外，還要把團(tuán)隊(duì)的工作成果分享給大家，以鼓舞大家的斗志。

０９５品德比才能的價(jià)值更大

企業(yè)老板打天下離不開(kāi)人才，正所謂：“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫?！庇袔讉€(gè)得力的幫手，老板打天下就會(huì)輕松許多。聯(lián)想的柳傳志有楊元慶、郭為這兩個(gè)幫手，海爾的張瑞敏有楊綿綿這個(gè)堅(jiān)實(shí)臂膀，海信的周厚健有于淑敏這個(gè)得力干將。可以說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)老板都善于挑選人才。

在挑選人才時(shí)，管理者一定要重視對(duì)人才品德的考察。因?yàn)槠返碌暮脡模苯記Q定了這個(gè)人能不能用。通過(guò)了這一關(guān)的考察之后，再去考察這個(gè)人有沒(méi)有才能？考慮這個(gè)人有沒(méi)有用？管理者一定要牢記這個(gè)選人的邏輯程序。

有些管理者見(jiàn)到有才能的人，就馬上拉到自己的門下。殊不知，萬(wàn)一對(duì)方品德敗壞，那么將后患無(wú)窮。品德不好的人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)異于定時(shí)炸彈，隨時(shí)都有可能毀掉企業(yè)。因?yàn)槠返虏缓玫娜?，能力越?qiáng)，越容易做出毀滅性的事情。關(guān)于這個(gè)用人道理，我們不妨從一個(gè)歷史故事中來(lái)細(xì)細(xì)體會(huì)：

陽(yáng)虎一生教出了許多得意門生，做官的比比皆是。有一次，陽(yáng)虎在衛(wèi)國(guó)遭到官府的通緝，他四處逃亡，最后逃到北方的晉國(guó)，投奔到趙簡(jiǎn)子門下。

趙簡(jiǎn)子見(jiàn)陽(yáng)虎失魂落魄的樣子，就問(wèn)：“你怎么變成這樣子呢？”

陽(yáng)虎非常傷心地說(shuō)：“從今以后，我發(fā)誓再也不培養(yǎng)人了?！?/p>

趙簡(jiǎn)子問(wèn)：“為什么這么說(shuō)呢？”

陽(yáng)虎懊惱地說(shuō)：“多年以來(lái)，我含辛茹苦地培養(yǎng)那么多人才，很多人都成為了朝中大臣，有的在地方擔(dān)任官吏，還有鎮(zhèn)守邊關(guān)的將士，可我沒(méi)想到的是，我親手培養(yǎng)出來(lái)的、在朝廷做大臣的人，居然離間我和君王的關(guān)系；做地方官吏的，竟然無(wú)中生有，在百姓中敗壞我的名聲；那些由我培養(yǎng)出來(lái)的將士，居然親自領(lǐng)兵追捕我。這些事情想起來(lái)就讓我寒心?！?/p>

趙簡(jiǎn)子聽(tīng)了很有感觸，他對(duì)陽(yáng)虎說(shuō)：“只有品德好的人，才會(huì)知恩圖報(bào)；那些品質(zhì)差的人，他們是不會(huì)這么做的。你當(dāng)初在培養(yǎng)他們的時(shí)候，沒(méi)有注意挑選品德好的加以培養(yǎng)，才落得今天這個(gè)結(jié)果。比方說(shuō)，如果栽培的是桃李，那么，除了夏天你可以在它的樹(shù)蔭下乘涼休息外，秋天還可以收獲那鮮美的果實(shí)；如果你種下的是蒺藜呢，不僅夏天乘不了涼，到秋天你也只能收到扎手的刺。在我看來(lái)，你所栽種的，都是些蒺藜呀！所以你應(yīng)記住這個(gè)教訓(xùn)，在培養(yǎng)人才之前就要對(duì)他們進(jìn)行選擇，否則等到培養(yǎng)完了再去選擇，就已經(jīng)晚了?！?/p>

陽(yáng)虎聽(tīng)了趙簡(jiǎn)子一番話，深表贊同。

培養(yǎng)人才，首先要看人的品德，品德好的人，經(jīng)過(guò)培養(yǎng)才能成為有益的人才。同樣，企業(yè)挑選人才，首先也要看人的品德，品德好又有才能的人，才是企業(yè)最需要的人才。如果品德好，才能稍微差一點(diǎn)，那也沒(méi)關(guān)系，至少這樣的人才不會(huì)做有損企業(yè)的事情。

有德有才是最佳人才，有才無(wú)德是危險(xiǎn)人才。身為企業(yè)管理者，在挑選人才時(shí)，一定要把握“第一看品德，第二看才能”的原則，因?yàn)槠返卤炔拍艿膬r(jià)值更大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招來(lái)庸才可以換，但“引狼入室”就會(huì)后患無(wú)窮。

０９６“剛”一陣，就要“柔”一次

一個(gè)東西如果太剛硬，就容易折斷；一個(gè)東西如果太柔軟，就會(huì)沒(méi)力度。太剛硬或太柔軟，都難以成為棟梁之材。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如果只會(huì)強(qiáng)硬手段，或只會(huì)柔軟手段，都難成為優(yōu)秀的管理者。因?yàn)閷?duì)下屬太過(guò)強(qiáng)硬，往往容易失去人心；對(duì)下屬太過(guò)溫柔、軟弱，又會(huì)讓你失去威信和影響力。唯有剛?cè)岵?jì)、軟硬兼施才是最佳的管理手腕，聰明的管理者往往“剛”一陣，就會(huì)“柔”一次，讓下屬又敬又畏，乖乖地聽(tīng)從指揮。

通用公司前總裁杰克·韋爾奇就是一位深諳剛?cè)岵?jì)管理之道的管理者。當(dāng)年他新官上任時(shí)，曾公開(kāi)宣布：“通用公司在市場(chǎng)上必須進(jìn)入前兩名，因?yàn)槿绻麩o(wú)法進(jìn)入前兩名，將會(huì)面臨破產(chǎn)的命運(yùn)。”

對(duì)于韋爾奇的剛性要求，很多員工抱怨他要求太高。但是韋爾奇不為所動(dòng)，無(wú)論產(chǎn)品銷售的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，他總是嫌不夠，一時(shí)間，讓人覺(jué)得他很沒(méi)有人情味。但事實(shí)上，韋爾奇并非沒(méi)有人情味的領(lǐng)導(dǎo)，他也十分注重溫柔待人。

一天，有一位中層經(jīng)理在韋爾奇面前作報(bào)告，由于緊張過(guò)度，他兩腿不停地抖動(dòng)起來(lái)。韋爾奇發(fā)現(xiàn)這一情況后，就問(wèn)他怎么回事，為什么如此緊張。這位經(jīng)理坦白地說(shuō)：“我太太跟我說(shuō)，如果這次報(bào)告砸了鍋，我就完了。”

韋爾奇聽(tīng)后，馬上安慰他，還讓人送來(lái)一瓶最高級(jí)的香檳和一束紅玫瑰給這位經(jīng)理，讓他帶回家給太太，并附上一張便條，上面是韋爾奇親筆寫的一句話：“你先生的報(bào)告非常成功，我們非常抱歉害得他在最近幾星期忙得一塌糊涂?！边@件事讓這位經(jīng)理和他的太太十分感動(dòng)。

管理者處處強(qiáng)硬，會(huì)使人敬而遠(yuǎn)之，太過(guò)軟弱，又會(huì)被下屬輕視。聰明的管理者懂得，在表達(dá)“剛”的時(shí)候，夾雜一些“柔”的成分，這樣會(huì)使他們顯得有威嚴(yán)，又有情義。值得注意的是，什么時(shí)候該“剛”該“硬”，什么時(shí)候該“柔”該“軟”，管理者要準(zhǔn)確地拿捏，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候、在對(duì)的人身上，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，才能取得理想的馭人效果。

在下屬違反制度、公然挑釁制度權(quán)威時(shí)，該講原則、該強(qiáng)硬一點(diǎn)，就必須強(qiáng)硬起來(lái)，切不可害怕得罪人，對(duì)下屬唯唯諾諾。在下屬犯了錯(cuò)誤，并且認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤時(shí)，管理者不妨采用“柔”術(shù)，給下屬鼓勵(lì)和指導(dǎo)，更能激勵(lì)下屬積極改正。

０９７“戴高帽”是一種聰明的管理術(shù)

有一個(gè)耐人尋味的故事，值得每個(gè)管理者深思：

從前有個(gè)書(shū)生考中了進(jìn)士，被任命到地方做官。離家的時(shí)候，他向老師告別，老師囑咐他：“地方官不好當(dāng)，今后你凡事都要小心點(diǎn)，不要隨便得罪人?！睍?shū)生說(shuō)：“老師請(qǐng)放心吧。我已準(zhǔn)備了１００頂高帽，保證不會(huì)得罪人?！?/p>

老師一聽(tīng)就來(lái)氣了，“做人最重要的是正直，我平時(shí)最討厭別人給我‘戴高帽’！”

書(shū)生說(shuō)：“如今像老師這樣正直的人，普天之下恐怕也找不到幾個(gè)了?！?/p>

老師聽(tīng)了非常高興：“你這句話才算有點(diǎn)道理?！?/p>

從老師家出來(lái)后，書(shū)生自言自語(yǔ)道：“我的高帽只剩下９９頂了?！?/p>

身為管理者，當(dāng)你看到這個(gè)故事之后，有什么感觸呢？是不是覺(jué)得這位書(shū)生擅長(zhǎng)給人“戴高帽”？其實(shí)，你也可以將戴高帽的藝術(shù)巧妙地運(yùn)用到管理中來(lái)，這對(duì)改善與下屬的關(guān)系，有意想不到的效果。因?yàn)槿硕伎释蝗丝洫?jiǎng)，被人恭維，尤其是得到上司的夸獎(jiǎng)和恭維，更會(huì)讓下屬覺(jué)得特別有面子、特別受鼓舞。這樣可以有效地贏得下屬的好感和信任，更重要的是，給那些不太自信的下屬以極大的鼓勵(lì)，讓他們充滿自信和激情地去完成你交代的工作任務(wù)。

當(dāng)然，管理者也不能經(jīng)常給下屬“戴高帽”，高帽戴得太多，下屬可能會(huì)翹起驕傲的小尾巴，甚至?xí)兊媚恐袩o(wú)人。所以，管理者一定要掌握戴高帽的頻度問(wèn)題，隔三貧五地給下屬戴個(gè)高帽，既能提升下屬的自信心、積極性，激發(fā)員工的執(zhí)行力，又不至于導(dǎo)致下屬產(chǎn)生驕傲情緒，這樣下屬才會(huì)最大限度地發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。

除了給下屬“戴高帽”，還可以給同事、給上司“戴高帽”。值得注意的是，戴高帽要把握一個(gè)尺度，不能夸大其詞。過(guò)度渲染，不切實(shí)際的“高帽”就會(huì)變成赤裸裸的阿諛?lè)畛小⒘镯毰鸟R，只會(huì)引起別人的反感。

渴望被欣賞、被夸贊、被恭維，這是人性的共同心理。抓住這一心理，巧妙地采用“戴高帽”的管理藝術(shù)，可以充分激發(fā)員工的自信心、積極性和執(zhí)行力，還能讓管理者更好地贏得下屬的好感，融洽上下級(jí)的關(guān)系。因此，掌握“戴高帽”的藝術(shù)很有必要。

０９８先褒后貶，收效明顯

美國(guó)著名的人際關(guān)系學(xué)家戴爾·卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“矯正對(duì)方錯(cuò)誤的第一方法是批評(píng)之前先贊美對(duì)方。這樣能化解對(duì)方的對(duì)立情緒，使其樂(lè)于接受批評(píng)，達(dá)到預(yù)想效果?！备呙鞯墓芾碚咴谂u(píng)下屬時(shí)，往往會(huì)采用這種“欲抑先揚(yáng)”的辦法，讓刺耳的批評(píng)“軟著陸”，讓被批評(píng)的下屬更容易接受批評(píng)。

批評(píng)之前的贊揚(yáng)，就如同緩沖器，可以減少批評(píng)這架飛機(jī)降落后的慣性，讓批評(píng)更加平穩(wěn)地停下。在批評(píng)中，軟著陸的方式可以給下屬一個(gè)適應(yīng)和緩沖，讓下屬逐漸進(jìn)入到被批評(píng)的情境，從而避免產(chǎn)生“對(duì)批評(píng)感到意外、難以接受”的感覺(jué)。

美國(guó)第３０任總統(tǒng)卡爾文·柯立芝是個(gè)寡言少語(yǔ)的人，被稱為“沉默的卡爾”。但對(duì)于下屬的缺點(diǎn)和不足，他絕不會(huì)沉默不語(yǔ)，而是充滿智慧地批評(píng)。

柯立芝屬下有一位漂亮的女秘書(shū)，但她有個(gè)毛病——經(jīng)常在工作中因粗心大意而出錯(cuò)。一天早晨，柯立芝見(jiàn)秘書(shū)穿著一件漂亮的新衣服走進(jìn)辦公室，便對(duì)她說(shuō)：“今天你穿的這件衣服真漂亮，非常適合你這樣年輕漂亮的小姐。”

女秘書(shū)聽(tīng)到總統(tǒng)的夸獎(jiǎng)后，感到受寵若驚。接著，柯立芝說(shuō)：“你也不要驕傲，我相信你能把公文處理得像你的衣服一樣漂亮?！泵貢?shū)明白了總統(tǒng)對(duì)自己的批評(píng)，從那以后，她在處理公文時(shí)很少出現(xiàn)粗心大意。

一位朋友得知這件事后，就問(wèn)柯立芝：“你是怎么想出這個(gè)妙方的？”柯立芝說(shuō)：“這很簡(jiǎn)單，你看見(jiàn)過(guò)理發(fā)師給人刮胡子嗎？他們總是先給人涂肥皂水，這是為了刮胡子時(shí)使人不痛。”

柯立芝運(yùn)用的就是先褒后貶的批評(píng)策略，在批評(píng)女秘書(shū)之前，先客氣地贊揚(yáng)女秘書(shū)的衣服漂亮，然后又借漂亮的衣服委婉地提出了批評(píng)，收到了很好的效果。有些管理者總覺(jué)得批評(píng)下屬是得罪人的事情，往往不知道怎么開(kāi)口，相信看了柯立芝的批評(píng)策略之后，一定會(huì)對(duì)批評(píng)的藝術(shù)有了新的認(rèn)識(shí)。

批評(píng)下屬的目的不是打擊下屬，不是為了貶低下屬，而是為了讓下屬認(rèn)識(shí)到自己的不足，改正自己的錯(cuò)誤，不斷提高自己。因此，只要讓下屬認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤即可，而先褒后貶的批評(píng)策略就能達(dá)到這個(gè)目的。所以，為什么不用呢？