０２８每個人都與眾不同，對下屬區(qū)別對待
每個人都有自己的優(yōu)勢，也有自己的不足，每個人都是與眾不同的。用人的關(guān)鍵在于區(qū)別對待，揚長避短。所謂區(qū)別對待，就是指根據(jù)員工的長處、性格、興趣等，有所區(qū)別地使用他們、激勵他們，使他們最大限度地發(fā)揮自己的作用。
（１）根據(jù)員工的長處分配工作
對一個公司來說，人力資源相對來說是有限的。因此，管理者要充分發(fā)揮人才的長處，而不要埋沒人才。為此，管理者要做的是根據(jù)員工的長處分配工作。
在楚漢爭霸時期，劉邦手下有三個幫手，分別是蕭何、張良、韓信，在長期的征戰(zhàn)中，劉邦漸漸發(fā)現(xiàn)蕭何心思縝密，處事謹慎小心；張良足智多謀，是一位運籌帷幄的謀士；韓信用兵打仗，堪稱舉世無雙。因此，在后來的征戰(zhàn)中，劉邦根據(jù)他們的優(yōu)勢分配工作，他讓蕭何負責糧草等后備物資的籌劃、運輸工作，讓張良做帳下的重要謀士，拜韓信為大將軍，讓他負責帶兵打仗。最后，劉邦依靠這三個幫手，戰(zhàn)勝了不可一世的楚霸王項羽。由此可見，根據(jù)員工的長處分配工作，才能充分利用員工的優(yōu)勢，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來推動力。
（２）根據(jù)員工的性格來管理他們
不同的人性格特征是不同的，管理者應(yīng)該充分了解員工的性格，巧妙地運用它，使之能夠既顯其能，又避其短，這樣才能達到最高的管理境界。
心理學(xué)家把人的性格分為四種類型，分別是膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。不同性格的員工對工作崗位的適應(yīng)性不同，所適合的工作也不同。比如，膽汁質(zhì)的員工精力旺盛、性格剛強，但是缺點是粗心大意，不留意細節(jié)，因此，他們適合負責創(chuàng)新性的工作；多血質(zhì)的員工性情活躍、反應(yīng)敏捷、善于交際，對他們可以采取目標管理的方式，給他們設(shè)定目標和任務(wù)，讓他們自行選擇方法去執(zhí)行；粘液質(zhì)的員工比較安靜、忍耐力較強、性格堅定，他們喜歡實事求是，因此，適合把他們安排在需要條理性、冷靜和持久性的工作崗位上；抑郁質(zhì)的員工性情孤僻、細心敏感，對他們可以采取過程管理方式，給他們的任務(wù)略超過他們的能力，使他們體驗到成功，從而獲得信心。
（３）根據(jù)員工的興趣來任用他們
興趣是最好的老師，興趣可以帶給人欲望和動機，使人精力高度集中，能激發(fā)出人的工作熱情，從而發(fā)揮出他全部的才能。因此，在平時的接觸過程中，管理者應(yīng)試著了解員工的興趣，盡可能給員工安排感興趣的工作，這樣員工往往能取得更好的工作成果。
（４）巧妙利用具有“偏才”的員工
所謂“偏才”，指的是某些特別的才能、優(yōu)勢、技能。如果管理者能夠發(fā)現(xiàn)員工身上的偏才，予以重用，往往能取得很好的效果。比如，水滸傳中的時遷，純粹是一個偷雞摸狗的混子，但是他有突出的特長——輕功很好，飛檐走壁，人稱“鼓上蚤”。在他上梁山之后，他的長處也派上了大用場。每當有重大軍事行動時，他都擔負著竊聽情報的工作。由此可見，善于發(fā)現(xiàn)并巧妙利用員工的“偏才”具有重要的意義。
每個人才都是與眾不同的，他們有自己的優(yōu)勢與不足，有自己的性格特點和做事習慣，身為管理者，只有區(qū)別對待，才能更好地與他們相處，激發(fā)他們的潛能，使他們?yōu)槠髽I(yè)作更大的貢獻。
０２９時來運轉(zhuǎn)，莫忘難兄難弟
生活中，經(jīng)常有這樣的事情：當一個人時來運轉(zhuǎn)，春風得意之時，他忘記了當年扶持他、對他有恩的人，變得翻臉不認人，甚至做出過河拆橋的事情，忘恩負義的小人本性暴露無遺。這樣的人即使當了老板，也會為人所不恥，誰愿意跟著一個忘恩負義的小人干事業(yè)呢？最后的結(jié)果可能是難兄難弟不再為你效力，新來的人聽說你的丑事之后，也會望風而逃。
美國紐約長島有一位名叫黛比·史蒂文斯的單身母親，她生性善良，２０１１年１月４７歲的她為了挽救女老板雅姬·布魯恰的生命，捐出了自己的左腎。沒想到６１歲的女老板布魯恰獲救之后，不久就做出了忘恩負義的事情，她辭退了史蒂文斯，理由是她捐腎之后身體出現(xiàn)諸多不適，工作懈怠。
面對女老板的絕情，史蒂文斯非常憤怒，她聘請律師向大西洋汽車集團提起訴訟，宣稱她在公司里受到歧視和不公平對待。這件事在當?shù)佤[得沸沸揚揚，嚴重損害了雅姬·布魯恰的形象，也影響了公司的形象。
小老板發(fā)達之后，就忘記了曾有恩于自己的難兄難弟，這樣的事情并不少見。這樣不僅顯得他們?nèi)烁癯舐?，?nèi)心卑鄙，讓難兄難弟感到心寒，更嚴重的是，會引起公司新人的反感，會嚴重影響老板的形象，使老板的威信和影響力大打折扣。
真正明智的、有德的老板絕不會忘恩負義，他們發(fā)達之后，會想辦法幫一幫那些難兄難弟，比如，對于曾經(jīng)跟自己一起創(chuàng)業(yè)的元老級員工，給予“加官進薪”，讓他們分享到自己的成功果實，使其自身的滿足感和成就感得以實現(xiàn)。
得人心者得天下，一個公司的發(fā)展壯大靠的是大家齊心協(xié)力。只有當大家覺得老板可靠、值得信任時，大家才會與老板同舟共濟。所以，身為管理者，時來運轉(zhuǎn)時，千萬不要忘了難兄難弟，只有與他們同甘共苦，才能激發(fā)他們的干勁，使你的事業(yè)蒸蒸日上。
０３０評估下屬不能感情用事
如果你問管理者：“下屬是否喜歡被評估？”大多數(shù)管理者第一反應(yīng)就是“不”。的確，在管理者看來，評估是一種相當細致的工作，尤其是當評估涉及到員工利益的時候，更容易使下屬產(chǎn)生壓力。
但實際上，管理者擔心評估給員工帶去壓力，因為只要評估客觀公正，下屬不一定會畏懼，不一定會對管理者產(chǎn)生成見。相反，他們甚至可能還會歡迎管理者的評估，因為通過正確的評估，下屬可以全面充分地認識到優(yōu)勢與不足，認清自己對工作的貢獻，重新確立自己的工作責任。
蘇先生是某企業(yè)的老板，每個季度他都要費盡心思地對員工做績效考評，評估員工在這一季度中的表現(xiàn)。績效考評的表格中標明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，員工的表現(xiàn)分為五個等級，分別是優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。
拿前一次評估來說，除了小胡和小趙之外，其他員工都完成了本職工作。鑒于員工小胡和小趙是新員工，來公司不到三個月，而且工作量又偏多，因此蘇先生給他們也打了“優(yōu)秀”。
鑒于員工小陳曾經(jīng)對蘇先生的一個決策提出過反對意見，讓他覺得沒面子，他在“合作態(tài)度”一欄上記為“一般”。鑒于員工小劉家庭比較困難，蘇先生有意識地提高對他的評價，他想通過這種方式讓小劉多拿績效工資，暗中幫小劉一把。
此外，員工小王的工作質(zhì)量不好，剛剛到及格的標準，但是鑒于小王平時工作態(tài)度不錯，為了避免小王難堪，蘇先生把他的評價提到“良好”。
從案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)：蘇先生的評價中摻雜了太多的主觀色彩，對家庭貧困的員工有同情心，對曾反對過自己的員工有成見，對新員工有包庇，對工作態(tài)度好但工作績效一般的員工有偏袒，顯然這樣的評估有違客觀公正的原則，這樣的評估有多少實際意義呢？值得我們?nèi)ニ伎肌?/p>
身為老板，不能總是做老好人，對于員工存在的問題不敢指出來，對員工不足之處不好意思提出意見，這樣最終坑害的是自己，也無法幫助員工提高自身素質(zhì)。更重要的是，如果有失公正的評估使員工產(chǎn)生不滿，還會造成員工與管理者之間的矛盾。比如，上文中的蘇先生因為員工曾提出反對意見，就心懷芥蒂，做出了不公正的評價，有可能引起員工的不滿，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不良情緒，這對員工正確面對工作是不利的。所以，在評估下屬時一定要避免感情用事。為此，管理者要避免以下幾個問題：
（１）眼里只有員工的錯誤，卻沒有員工的成果
無論多么出色的人才，都有犯錯誤的時候，但是管理者在評估員工業(yè)績的時候，往往更容易關(guān)注員工的缺點和不足，而忽略員工的工作成果。針對這種情況，建議管理者在評估員工時不要把評估當成糾錯，而要全面客觀地評估員工。
（２）用個人感覺代替評估標準
管理者經(jīng)常會把自己的主觀情感帶入評估過程中，這一點從他們的言語上就已經(jīng)表現(xiàn)出來，比如，他們常說“我感覺……”“我認為……”“按我的經(jīng)驗……”但問題是，評估有特定的標準，而且標準必須具體、可考量，而不應(yīng)該單憑管理者的感覺來評估。否則，還有什么公正可言？
（３）只看到下屬近期的成果
有些員工在考評之前積極工作，干出了一定的業(yè)績。如果管理者只看下屬近期的工作成果，那么做出來的評估是有失公正的。對于這種情況，管理者應(yīng)該注意，不要只看員工近期的表現(xiàn)，而要看員工在整個考評期限內(nèi)的表現(xiàn)。
在評估下屬時，不要帶著主觀感情色彩，因為在評估工作中，任何迎合、同情、坑害等主觀色彩的存在，都意味著對評估工作不負責，對公司不負責，也是對下屬的不負責。只有通過科學(xué)的評估標準，客觀地評估下屬，評估結(jié)果才能讓下屬心服口服。
０３１要平等，但不要平起平坐
在公司里，老板與員工只有職位的不同，沒有人格的高低貴賤之分。但是不少老板沒有意識到這一點，他們有意無意地擺架子，以顯得自己高人一等，似乎在刻意制造所謂的“威嚴”、“威信”。結(jié)果導(dǎo)致員工與老板之間有了層級分明的距離感，老板在員工心目中沒有親和力，這樣很容易影響員工與老板的交流。
真正高明的老板懂得與員工打成一片，他們知道，與員工打成一片之后，便于充分了解他們的想法，可以更方便地溝通，這樣既可以培養(yǎng)大家的感情，又可以營造平等的公司氛圍，給大家一種人文關(guān)懷，從而激勵員工更積極地對待工作。在這方面，索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫做得非常到位。
索尼公司是世界知名企業(yè)，公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者盛田昭夫，能夠放下架子和員工平等相處，表現(xiàn)出極好的親和力。盛田昭夫喜歡和員工接觸，他經(jīng)常到各個部門走動，了解具體情況，爭取有更多與員工溝通的機會。他還有一個習慣，那就是每天中午和基層員工一起吃午餐。在吃飯的時候，與員工輕松隨意地交談，以便第一時間了解員工對公司制度、待遇等方面的看法和感受，進而快速出臺更加合理、更加人性化的管理策略。
一天中午，盛田昭夫照例和員工一起吃午飯。席間大家有說有笑，但細心的他觀察到有名員工悶悶不樂。后來經(jīng)過一番了解，得知該員工對他的直接上司不滿，因為他的直接上司是個草包，對新來的員工橫挑鼻子豎挑眼，喜歡把下屬的功勞占為己有，把自己的過錯推給下屬。得知這一情況后，盛田昭夫很快就召開了董事會，討論人事制度改革方案，以便給踏實肯干的員工更多施展才華和晉升的機會。后來，那位員工成了公司的一名中層領(lǐng)導(dǎo)。
在盛田昭夫看來，管理不是獨裁，管理者應(yīng)該和員工平等相處，因為員工才是公司最重要的人。他曾說過：“在日本人的勞工關(guān)系里，有一種別處罕見的平等作風，在索尼公司里，白領(lǐng)與藍領(lǐng)階層罕有區(qū)別。如果某人是一名成功的勞工領(lǐng)袖，我們就希望他能加入管理階層。”
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬和員工親切友善地相處，對他們表現(xiàn)出親切隨和、笑容可掬的態(tài)度，可以讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的人情味，從而更加努力地為公司效勞。在這樣的企業(yè)里，上下溝通協(xié)調(diào)，工作氛圍輕松活潑，對企業(yè)的發(fā)展是十分有利的。
國外有些大公司為了營造公平、平等的企業(yè)文化，公司經(jīng)理、董事長在工作時間同工人穿一樣的工作服，一起干活，下班之后一起到酒吧喝酒聊天，他們甚至取消了經(jīng)理、董事和其他高級管理者的專用洗手間、專用餐廳等。他們盡可能多地與員工交談、爭論，有時候和工人們一起擺弄有故障的機器。
管理者與員工平起平坐，不代表他們失去了威信，關(guān)鍵時刻，他們該做決策時，還是力挽狂瀾的決策者；發(fā)布命令，下達任務(wù)時，他們依然是領(lǐng)導(dǎo)者；執(zhí)行的時候，他們一聲令下，依然充滿號召力。
０３２不要和下屬稱兄道弟
有些管理者認為，越平易近人，越能和下屬打成一片，于是，他們選擇和下屬稱兄道弟，無所不談。其實，這種做法是不明智的，因為盡管我們提倡和下屬打成一片，但并不等于和下屬親密無間，彼此之間沒有任何距離。
要知道，管理者畢竟是領(lǐng)導(dǎo)，畢竟是眾人矚目的人物，如果總是和下屬出入同一社交場合，和下屬稱兄道弟、無話不談，那么管理者就會失去應(yīng)有的威嚴，到最后，下屬可能不把管理者的話當回事，比如，違命不遵、有錯不接受懲罰等。
俗話說得好：距離產(chǎn)生美。與下屬保持適度的距離，對管理企業(yè)是有好處的。有了距離，管理者才有威嚴；有了距離，管理者才能更加公正地處理問題；有了距離，管理者才有領(lǐng)導(dǎo)的樣子。所以，千萬不要和下屬稱兄道弟。
管理者與下屬是有職位、等級差別的，所扮演的角色也截然不同。作為一名管理者，應(yīng)該表現(xiàn)出管理者的風范，既要有親和力，又不能和下屬走得太近；既要不失人性化關(guān)懷，又不能顧及太多個人私心。這樣才能成為令人信服的公正的管理者。
０３３別將工作摻入過多的友誼
中國人非常講究人情味，講究哥們兒感情，不少老板喜歡把人情味、友誼帶入工作，管理方式稍有不慎就可能把公司攪得不得安寧，最后朋友撕破臉，搞得大家都不愉快。這種情況在很多中小企業(yè)很常見，企業(yè)管理者習慣于人情化管理，大家在一起稱兄道弟，有時候甚至連起碼的規(guī)矩都忘了。這一點在漢高祖劉邦身上表現(xiàn)得很明顯。
劉邦在打天下的時候，靠的就是哥們兒義氣，每次在打勝仗之后就大宴功臣，和一幫出生入死的兄弟喝得大醉而歸。有一次，謀士張良勸諫劉邦，自古以來草莽英雄打天下，文臣謀士治理國家，因此，應(yīng)該講究規(guī)矩，要把君王和下屬劃開基本的界限，千萬不能掃了君王的威嚴，壞了朝綱。后來劉邦聽從了張良的意見，有意識地避免將哥們兒義氣帶入公事上，開始按規(guī)矩辦事了。
柳傳志有個朋友兼同事，他們的關(guān)系非常要好。早年，他們經(jīng)常蹬著自行車，一起上下班，一起談?wù)搰掖笫拢倚εR，無話不說。后來，他們一起創(chuàng)業(yè)，私底下他們的關(guān)系很好，但是在經(jīng)營企業(yè)的過程中，柳傳志發(fā)現(xiàn)他沒有以企業(yè)利益為重，于是降了他的職，再后來，他離開了聯(lián)想。雖然這件事讓柳傳志比較難過，但是他知道為了企業(yè)的發(fā)展，必須堅持原則，而不能把友誼摻入到工作中來。
朋友歸朋友，工作歸工作，兩者決不能混為一談。試想一下，你和關(guān)系很好的員工一起喝酒，他摟著你的腰、拍著你的肩，這沒有關(guān)系，但若第二天他上班遲到了，你就應(yīng)該指出他的錯；今天你孩子滿月，和你關(guān)系很好的下屬來送禮，但是明天回到公司，他多報了５００元的開支，你就必須指出來。因為公司的規(guī)矩和風氣，決不能被友誼破壞了。在這方面，杰克·韋爾奇為我們做出了榜樣。
美國通用電器公司前ＣＥＯ杰克·韋爾奇在回憶錄中提到一個故事：韋爾奇的副總跟別人說，一天晚上，韋爾奇請他吃飯，并且非常熱心地替他夾菜，還替他斟酒，走的時候還跟他熱情地擁抱，但是三天之后，韋爾奇下達人事命令，撤銷了他的副總職務(wù)——原因是他違反了公司的制度。
杰克·韋爾奇的案例說明，管理者就要像管理者，必須把工作關(guān)系和朋友關(guān)系分清楚，決不能把私人感情混入工作中……管理者可以請員工吃飯，可以替員工夾菜、倒酒，但是如果員工影響了公司發(fā)展，他就必須離開。
作為企業(yè)管理者，應(yīng)該將企業(yè)目標和企業(yè)利益放在第一位，在這個原則之下，可以發(fā)展與員工的友誼，也可以邀請朋友加盟。在公司管理中，當友誼與公司利益相悖時，管理者一定不能把友誼摻入工作中。
０３４與員工保持適當?shù)木嚯x
在企業(yè)管理中，如果領(lǐng)導(dǎo)者與員工距離太遠，就無法施加影響力；如果領(lǐng)導(dǎo)者與員工的距離太近，又容易喪失原則，不利于樹立威信，不利于企業(yè)管理。因此，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定要善于與員工保持適當?shù)木嚯x。
法國總統(tǒng)戴高樂就是一位善于與下屬保持距離的領(lǐng)導(dǎo)者，他與下屬相處的原則是：“保持一定的距離！”這種相處之道深刻影響了他與顧問、智囊和參謀們的關(guān)系。在他１０多年的總統(tǒng)歲月里，與他一起共事的秘書處、辦公廳和私人參謀部等顧問和智囊機構(gòu)，沒有一個人的工作年限超過了兩年以上。
戴高樂總是對新上任的辦公廳主任說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業(yè)，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業(yè)?！边@就是戴高樂與下屬保持距離的一種體現(xiàn)。在戴高樂看來，只有調(diào)動，才能與下屬保持一定的距離，唯有保持一定的距離，才能使顧問和參謀的思維和決斷保持朝氣，還可以杜絕工作年限太久之后，顧問和參謀們利用總統(tǒng)和政府的名義徇私舞弊。
“距離產(chǎn)生美”，這是美學(xué)上的一句名言。事實上，在管理者與下屬相處中，保持一定的距離也是非常有必要的。與員工保持一定的距離，既不會顯得你高高在上，也不會使你與員工攪和在一起，失了自己的身份和威嚴。關(guān)于這一點，通用電氣公司的前總裁斯通就非常認同。
斯通在工作中非常注意與下屬保持一定的距離。在工作場合和待遇問題上，斯通從來不吝嗇對部屬表達關(guān)愛，但是在工作之余，他從來不邀請員工去家里作客，也不接受他們的邀請。正是這種保持適度距離的管理策略，才使得通用公司的各項業(yè)務(wù)能夠如芝麻開花一樣節(jié)節(jié)高升。
在與下屬保持距離的時候，管理者需要堅持一定的原則，比如，對所有的下屬都一視同仁，絕不和某些下屬過分親近，而和另一些下屬過分疏遠。做到了這一點，管理者才能真正約束自己，也間接地約束員工。掌握了這個原則，管理者也就真正掌握了與下屬保持適當距離的秘訣。
０３５給員工留一點私人空間
經(jīng)常聽到三兩個員工在地鐵或公交車上閑聊，抱怨道：“我一點自由都沒有，下班了還必須開機，領(lǐng)導(dǎo)打來電話，必須接；有任務(wù)，必須加班完成；有應(yīng)酬，必須陪著領(lǐng)導(dǎo)上……”有類似不滿的職員以女性居多。這不禁讓人思考：他們原本不愿意接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，但為什么不拒絕領(lǐng)導(dǎo)呢？
就拿節(jié)假日或下班后陪客戶吃飯喝酒這件事來說，很多職員根本不愿意去，但是人在屋檐下，不得不低頭，領(lǐng)導(dǎo)都發(fā)話了，他們只好硬著頭皮上。否則，不給領(lǐng)導(dǎo)面子，豈不是不想繼續(xù)在公司混了。
身為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，不妨換位思考一下，體諒一下員工既不想去，又不得不去的為難心理。如果員工下班后陪著客戶去應(yīng)酬，喝得暈乎乎的，第二天上班如何保證工作效率呢？更重要的是，員工被“強迫”了，心里會產(chǎn)生不滿情緒。久而久之，員工的工作激情將會被消磨殆盡。所以，英明的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該“霸占”員工的私人空間，而應(yīng)該給員工自由，讓員工在工作的８小時之外，充分享受自己的生活，養(yǎng)精蓄銳，為第二天的工作做準備。
怎樣才不算霸占員工的私人空間呢？所謂的私人空間，不僅包括員工的私人時間，還包括員工的私人生活、私人情感生活，對于這些“私事”，領(lǐng)導(dǎo)者不宜過問太多。也許你是一片好心，想更好地關(guān)心、幫助員工，但客觀上給員工造成了不適，可能會引起員工的反感，結(jié)果好心辦了壞事。
比如，有些領(lǐng)導(dǎo)者對下屬過分地噓寒問暖，關(guān)心員工的吃喝拉撒，甚至幫員工介紹異性朋友。如果員工認可、接受領(lǐng)導(dǎo)者這么做，那也無可厚非，關(guān)鍵是有時候員工并不接受，所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知趣一點，給員工留一點私人空間，讓員工在公司、在領(lǐng)導(dǎo)者面前，有更多的安全感，這樣他們才能踏實地去工作。
每個員工都渴望在上班之余，有自己的私人空間。身為管理者，應(yīng)該尊重員工的私人空間，不去干涉、不去侵犯、不去霸占，讓員工在上班之余能充分享受自由的生活。這是對員工最起碼的尊重。
０３６左手“嚴刑重罰”，右手“法外施恩”
企業(yè)管理不能沒有制度，有了制度不去執(zhí)行，企業(yè)也無法管理好。制度強調(diào)的是落實，而不是片面依靠管理者的意志和威嚴。這樣制度才能約束人，全體成員才能遵章守紀，企業(yè)才能更加興旺發(fā)達。
在聯(lián)想創(chuàng)立之初，柳傳志就設(shè)立了若干“天條”，即這些規(guī)定不可觸犯，否則，公司將嚴肅懲處。這些“天條”包括這樣幾項內(nèi)容：不許謀取第二職業(yè)，不許吃回扣，不許收紅包，不許利用工作關(guān)系謀取私利等等。
這些“天條”制度在很多公司也許只是說一說，但在聯(lián)想，誰觸犯了，誰就會受到“軍法處置”。對犯錯誤或違反“天條”的職工，公司相應(yīng)的會給予批評、扣發(fā)獎金、退交人事部、開除等處罰。在１９９０年之前，聯(lián)想一共有５個年輕員工違反了“天條”，他們用不合法的手段謀取個人利益，被公司送交到司法機關(guān)判了刑。他們刑滿之后，第一件事是向聯(lián)想表示道歉，然后再表示感謝。
為什么道歉呢？因為公司清清楚楚地規(guī)定了什么事情不能做，做了就要受處罰，他們卻明知故犯；為什么要感謝呢？因為公司一方面堅決將犯錯的人送進去，一方面又想辦法幫他們減刑，目的是讓他們能夠接受教育。因此，這些人出獄之后，表現(xiàn)都很不錯，有一個還是一個大企業(yè)的負責人，還有一個員工回到聯(lián)想繼續(xù)工作。
另外，聯(lián)想規(guī)定，開會遲到者要罰站１分鐘，幾十年來，無一人例外。罰站的時候，大家停下來看著罰站者１分鐘，就像默哀一樣，讓罰站者很難受。公司剛出臺這個規(guī)定時，第一個被罰站的是柳傳志的老領(lǐng)導(dǎo)。柳傳志說，老領(lǐng)導(dǎo)被罰站的時候，站了一身汗，他坐在一旁，也坐了一身汗。后來他對老領(lǐng)導(dǎo)說：“今天晚上我去你家，給你站１分鐘，但是今天你非得罰站１分鐘不可?！边@說明了柳傳志法外講人情，而不是冷酷無情，不給人任何面子。
企業(yè)既要講制度，又要講人情，而且講人情應(yīng)建立在講制度的情況之下。在大是大非問題上，管理者應(yīng)該當仁不讓地堅持原則，堅持按制度辦事，與此同時，還應(yīng)適當“法外施恩”。另外，在平時的工作中，管理者應(yīng)倡導(dǎo)互相尊重、互相關(guān)心、互相信任的人文精神，不斷增進員工與管理層之間的感情，營造和諧的企業(yè)文化氛圍。
管理者既要講制度，也要講人情，如何平衡好這兩者之間的關(guān)系，考驗著一個管理者的智慧。只有做到在該講制度的時候講制度，該講人情的時候講人情，才能贏得員工的信任、服從和敬重，才能把企業(yè)管理得井然有序。
０３７適當?shù)赜悬c“架子”，無可非議
說到企業(yè)老板、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，很多人的感覺是他們“架子大”、“官氣十足”。當然，有些公司領(lǐng)導(dǎo)也不愛擺架子，他們表現(xiàn)得平易近人、和藹可親，和員工打成一片。事實上，領(lǐng)導(dǎo)愛擺個“架子”，并沒有什么不妥，相反，適當?shù)財[點架子，還有一些好處：
第一，適當?shù)財[架子可以顯示領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力威嚴。
許多領(lǐng)導(dǎo)有意識地與下屬保持距離，讓下屬意識到公司權(quán)力等級的存在，從而感受到領(lǐng)導(dǎo)的威嚴。這樣做對鞏固自己的領(lǐng)導(dǎo)地位、推行制度和政策是非常有必要的。假如領(lǐng)導(dǎo)過分隨和，不注意在下屬面前樹立權(quán)威，下屬可能會輕慢老板的權(quán)威，拖延完成老板下達的任務(wù)，甚至根本不把老板的話放在眼里，肆意違背公司制度和老板命令。
第二，適當?shù)財[架子可以增加領(lǐng)導(dǎo)的神秘感。
領(lǐng)導(dǎo)處于各種利益、矛盾的焦點上，如果領(lǐng)導(dǎo)想實現(xiàn)自己的目的，必須學(xué)會掩藏自己的真實意圖，使自己的心機不被識破。如果員工輕易就摸透了老板的心理，他可能會危及或破壞上司的意圖，甚至利用老板以達到自己的目的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者適當擺擺架子，故弄玄虛，可以增加自己的神秘感，讓人無法輕易猜透。由此可見，擺架子并非炫耀，而是一種自我防范性的策略。
第三，適當?shù)財[架子可以增強領(lǐng)導(dǎo)的形象魅力。
有一位著名的政治家曾說過，群眾都有服從權(quán)威的心理傾向。領(lǐng)導(dǎo)者通過擺架子，可以更好地表現(xiàn)出自信心、意志力以及傲視群雄的姿態(tài)和凌駕于眾人之上的霸氣，從而使自己顯得更有魅力，更有領(lǐng)導(dǎo)者的風范，這樣便于喚起別人的敬佩和好感。
領(lǐng)導(dǎo)者適當?shù)財[架子，無可非議，它并非一種膚淺的炫耀，更不能簡單地劃入到道德問題上，而是包含了相當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的奧妙，更有著心理學(xué)上的微妙含義。
０３８反省任何過失，先從自身開始
中國古代思想家孔子的弟子曾子曾經(jīng)說過：“吾日三省吾身——為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”意思是，每天我會多次反省自己：為人家謀慮，是否盡心了？和朋友交往，我是否誠信？老師傳授的知識，我是否精通熟練？
孔子之所以認為曾子能夠繼承自己的事業(yè)，關(guān)鍵在于他也特別推崇反省，他認為一個善于自我反省的人是有大作為的。孔子曾說：“什么是最大的勇敢？自我反省！正義不在自己一方，即使對方是普通百姓，我也不恐嚇他們；自我反省，正義在自己一方，即使對方有千軍萬馬，我也勇往直前?！?/p>
在現(xiàn)實中，能夠做到積極自我反省的人并不多見。我們先來看下面的寓言。
有個農(nóng)夫劃著小船運送農(nóng)產(chǎn)品，天氣酷熱，他汗流浹背，苦不堪言。他想早一點完成運送任務(wù)，早一點回家。運送途中，他突然看見一條小船沿河而下，迎面朝自己快速駛來，而且那條船沒有任何避讓的意思。農(nóng)夫見狀，大喊道：“讓開，快點讓開！你這個白癡！”結(jié)果，農(nóng)夫的船和那條船撞在一起，農(nóng)夫跳上那條船，才發(fā)現(xiàn)上面沒有人。原來，那只是一條掙脫了繩索，順流而下的空船。
這個寓言中的農(nóng)夫就是一位不懂得自我反醒的人，他自己不躲開，卻怪罪別人不躲開。一個不懂得自我反省的人，往往會像農(nóng)夫那么可笑，在問題即將爆發(fā)的時候，他盲目地指責別人，卻不懂得思考問題背后的本質(zhì)，不懂得思考自己的不當之處。結(jié)果，眼睜睜地看著問題爆發(fā)。
人非圣賢，孰能無過？有了過失，如果不自知，不去反省，那是怎樣的悲哀呢？在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，管理者一定要善于自我反省，即檢查自己的思想和行為，發(fā)現(xiàn)自己的不足、錯誤從而改正自己的過失，以達到人生的升華。
從２７歲開始，長谷川和廣就在東京從事商業(yè)顧問一職。他一生中挽救了２４００多家瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)。由于在商業(yè)管理領(lǐng)域的卓越地位，他被日本商界譽為“高恩第二”（卡洛斯·高恩是日本商業(yè)管理教父級人物，以重建日產(chǎn)汽車公司聞名）。
在總結(jié)自己成功的經(jīng)驗時，長谷川和廣說：“我相信自我反省的力量?！彼谧约旱闹骼?，列出了一個優(yōu)秀管理者每天必須反省的八個問題：我今天學(xué)到了什么？今天有什么新主意？工作中遇到了哪些困難？距離昨天定下的目標有多遠？如果同事和領(lǐng)導(dǎo)要給我今天的工作表現(xiàn)打分，我能得幾分？今天身體感覺怎么樣？為什么今天過得開心或者不開心？如果感覺不好，為什么？長谷川和廣有一句為人熟知的名言：“學(xué)習過去，才能擁有未來?！睆闹形覀兛梢钥吹?，他對自我反省的重視程度。
在自省過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要勇于否定自己，勇于承認錯誤，主動接受批評和自我批評，既不自負自傲，也不過分謙卑，認真改正自己的不足。這樣才能逐步完善自己，才能取得更大的進步。
自省是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，懂得自信的管理者才能深刻地認識自己的不足，不斷提升自己，完善自己，使自己變得更加出色，更加有魅力。
